6. Training
将目标职业映射到课程 & 扫描培训机构
在选择培训机构时，该项目严重依赖目的地部门. 项目认为，这些部门的领导都是各自领域的专家，对员工应该接受的培训也会有强烈的感受. 一旦员工完成培训，他们对培训的适应程度对员工顺利过渡到他们的部门至关重要.
另外, 一些部门与教育机构建立的关系为员工和项目提供了额外的支持. 考虑到这一点，该项目获得了 培训供应商 这些部门以前有过合作并推荐过.
以下是该项目建立培训计划的流程:
- 计划与目的地/招聘部门和职业服务部门举行会议，以确定职位需求和空缺数量, 这包括:确定位置是否为联合位置.
- 然后，教练将对数据库进行排序，以制定参与者名单, 其中包括那些获得可接受的评估分数并对职位感兴趣的员工. 教练会联系这些员工，让他们意识到培训的可能性，并重申他们的兴趣.
- 将安排与目的地/招聘部门和培训提供者举行会议，以确定和审查课程, 培训时间, 可能的开始日期, 以及其他培训协议.
- 然后，教练将与目的地/招聘部门和培训机构合作，安排开放日. 感兴趣的员工参加了开放参观的过程, 根据在这些课程中分享的信息，他们将最终决定他们是否打算继续接受培训.
- 这些员工随后接受了该部门的面试, 该部门向该项目提供了他们的建议.
- 然后，教练会通知员工当前的部门他们选择的员工进行培训.
制定了一个程序，招收两类主要培训的参与者: 大学 and customized. 以学院为基础的课程建立得很好，并得到了认可. 该项目与招生和咨询办公室密切合作，帮助员工提交必要的文件, 并与辅导员分享这个项目的性质. 定制培训的工作方式与此类似, 但为员工提供了一种群体体验，在课程开始时提供了很好的支持和联系.
概念文件概述了五个主要的培训组成部分:
- 商务/软技能培训 对于那些他们的主管认为本质上是好员工的员工, 但由于工作/生活问题而陷入绩效违规，危及了自己的工作. 这一类别的大多数员工在能够继续培训之前还需要技能发展. 这个课程有14个为期一个月的课程, 不同的员工在不同的月份上班. 一旦训练完成, 员工回到自己的部门，教练每月进行一次指导 绩效评估访谈 与员工的主管一起确定员工的绩效是否有所提高. 这些员工必须在目前的部门工作三个月，并获得良好的绩效评估，然后才有资格进入培训部门或转到机构内的另一份工作. 通常, 在三个月的时间里，该部门允许员工在自己的时间里参加技能发展课程.
- GED速成班 是由各院校的技能提升计划(SEP). 在拨款开始之前，技能提升计划已经在进行GED课程. 然而，员工们在自己的时间参加这些课程，通常是在他们的工作班次之后. 这笔补助金使那些对获得这个学位感兴趣的人能够在12小时的带薪工作时间内完成课程. 因为技能发展项目已经有了员工熟知的GED项目, 许多人通过SEP办公室报名参加了速成课程. 除了, SEP办公室制定了一个特别的营销计划(海报和传单)，让员工了解这个新的加速课程. 该项目确保SEP办公室有申请, 并制定了一套程序，由他们的办公室进行初步的阅读和数学评估, 一旦班级名单确定，员工就被鼓励到REACH项目办公室进行其他评估, 特别是职业兴趣和能力评估.
技能提升计划每年举办三个学期(春季), summer, fall), 并在每学期结束时举行GED模拟考试. 这些练习测试的结果让员工了解他们在实际考试中的表现, 还向技能提升部提供了一份下学期班级名单的初步清单，以及哪些领域需要进一步关注. 这笔补助金用于支付参加普通教育水平考试的费用. 员工被要求注册并支付考试费用, 提交考试日期确认和收据, 然后他们就可以报销考试费用了. 一旦他们参加了考试，员工被要求提交他们的成绩. 为这一群体制定的教育计划包括:首先获得普通教育证书, 检讨职业兴趣/能力倾向评估, 并为那些想换工作的人制定继续培训计划. 鉴于这次培训的性质，员工完成了一个 服务合同 and amendment.
大多数员工不会透露他们没有高中文凭, 这使得我们很难识别他们并为他们提供支持. 协调申请和拨款登记过程需要相当多的协调，因为一些员工先去了技能提升办公室, 而另一些人则来到项目办公室，在接受评估后表示他们需要GED. 这些人被转介到技能提升计划, 但他们转诊的时间并不总是与GED速成班的开始时间一致. Also, 一开始，经理们有点困惑，因为这种培训的职责是分开的. 的项目 给经理们写信 表明他们的员工参加了GED速成班, 任何关于教学的问题都应该向他们提出, 任何管理上的问题都应该向项目提出. 各部门收到这封信后，项目就发出了通知他们工资发放信息的信件.
- 拒绝新兴工作 包括那些因获得新技术而面临裁员的部门员工. 放射科正在将他们的工作流程从手工胶片职员转变为数字职员, 并创造了工作 培训课程. 该项目以38名电影工作人员为目标，并与该部门合作，将他们分阶段纳入 数码电影职员3培训计划 他们发展出来的. 这个内部培训项目是由放射科创建和管理的, 这样可以更大的灵活性和充分利用内部资源. 员工的日常工作安排和回填过程的释放是内部安排的. Also, 这次培训的教员是从在其领域具有专门知识的内部工作人员中挑选出来的. 该项目通过对电影工作人员进行评估和咨询来协助该部门, 并确定那些可能适合部门或机构内其他机会的员工.
- 技能发展 项目收到的几乎一半的申请都需要培训吗. 需要这种培训的员工利用自己的时间参加技能提升所提供的机构课程. 开发了一个推荐模板，当被推荐的员工达到培训所需的评估水平时通知该计划. 检查了这个模板后，这位员工联系了一位职业教练. However, 因为需要这种培训的人太多了, 该项目投资了几个计算机技能开发项目:PLATO和工作中的学校. 这两个项目非常有助于员工在开始培训之前完成所需的技能开发工作. 这两个计算机程序与传统的技能增强课程结合使用. Therefore, 员工可以参加课程, 然后到办公室来，按照自己的节奏继续练习他们的技能.
- 关键技能短缺岗位的技能升级 包括所有定制的和以大学为基础的培训，为员工提供进入新工作所需的教育. 以大学为基础的培训通常是两年制学位. However, 因为很多员工都是刚上大学的，或者没有多少大学学分，所以这个项目支持他们再上一年的必修课程. 因此，追求副学士学位的人可能需要三年的时间来实现他们的目标. 在这种情况下，项目经历了一些复杂的结果. 该项目有几名员工在项目结束时完成了他们的先决条件, 并且已经被一个真正的项目录取了. However, 我们还面临着许多大学的一些项目容量有限的挑战, 还有一些员工在等候名单上. Also, 由于授予的时间跨度, 滚动申请接受流程, 当员工真正能够开始他们的培训时，我们有很多人在这个时候已经完成了先决条件，现在正在申请他们的项目. 许多培训都有教学和临床部分, 哪些需要与目的地/招聘部门协调和支持. 对于很多培训来说, 在获得拨款之前，系里曾举行过一些类似的培训, therefore, 他们已经确定了个人作为临床讲师，可以指导和监督临床课程.
以下是该计划支持的所有培训列表: 一级化验技术员, 推荐十大正规网赌平台服务协调员, 临床关联, 文书助理, 核心服务, 护理职业阶梯(LINC), 呼吸治疗, 放射学技术, 职业治疗, 医学实验室技术员, 医学技术专家, 手术技术, 医疗编码, 麻醉重症监护技术员, 临床前副 and 药学技术人员.
培训费用
学费援助被用作该机构与支持该项目的赠款资金的匹配. 对于那些以大学为基础的培训，该计划利用了该机构的学费援助计划. 这个项目已经建立并被员工所熟知, 从经济角度来看，这使得他们更容易入学. Also, 约翰霍普金斯医院的学费资助计划只支持学位课程, 而卫生系统内的其他一些医院则有所不同.
该项目开发了一个 “付款意向书” 对于学院的注册办公室来说，有时学费支持的时间与注册付款截止日期不匹配. 定制培训的费用通过合同协商，并通过赠款支付. 除了, 随着员工培训安排接近尾声，他们被要求支付可能需要参加的任何认证考试的费用.
对于那些对大学培训感兴趣但与学位无关的工会员工, 和定制的, 但提供了证明后，该项目将他们转到工会的教育基金寻求支持. 该基金由医院提供，专门用于促进工会雇员的培训和教育, 并遵循与学费补助相同的程序. 一旦获得该基金的支持，员工就可以开始培训，并通过赠款获得工资发放支持.
有一些附属机构只有学费报销计划. 员工很难预先支付全部课程的费用, therefore, 补助金与这些附属机构作出安排，预先支付学费，然后在学期结束时由附属机构支付补助金. Again, 这一过程的建立是因为约翰霍普金斯卫生系统现有的由其所有附属组织管理的学费援助计划是该机构与赠款提供的财政支持的实物匹配.
跟踪员工进度
所有参加大学培训的员工都必须在学期结束时提交成绩，然后才能注册下一学期的课程. 这是学校学费援助计划的要求, 也是这个项目所采用的. 对于那些上大学的员工, 由于所有教育机构都遵守学生保密法，因此很难从他们的导师那里了解他们在学期中的进展情况. Therefore, 这个项目依赖于员工的自我表露, 这并不总是及时的. 一些大学项目愿意向我们提供有关员工的非常一般的信息，前提是我们能够向他们发送员工在项目开始时签署的授权书的副本. 尽管如此，教练们还是确保每月至少与这些人联系两次. Conversely, 因为该项目与定制培训提供商签订了合同, 指导员能够为该项目提供每周出勤和绩效报告, 这样更容易追踪这些员工. 教练们保持着 服务记录日志 跟踪他们与员工的会议，或与部门和培训提供者联系，了解参与者的进度.
教练还联系了该员工目前的部门主管，以确保他们在管理工作职责和学术责任方面没有遇到困难. 在很大程度上，教练扮演了一个中间人的角色，可以帮助员工和部门找出潜在的日程冲突，或者在潜在的问题成为大问题之前解决它们. 重要的是要注意，员工在培训期间应该避免试图换工作. 员工参加培训的能力由其所在部门批准, 如果他们在培训中途换了部门，他们将需要再次得到这种支持. 这个问题已经提过几次了，通常情况下，新经理不会想雇佣一个承诺一周有两天不上班的人.
回顾职业规划
偶尔，员工想要转换项目，主要是从大学培训. 对于那些追求以大学为基础的培训的人来说，当他们参加必修课程时，这种意识就变得明显了. Fortunately, 这并不是一个大问题，因为许多必修课程可以转移到其他培训中. 定制培训的队列经验的性质可能是该项目没有收到在定制课程中切换培训的请求的原因.